員工培訓管理 主觀題匯總

第一章 員工培訓管理概論
1.簡述員工培訓的目的:
答：
（1）提高員工的綜合素質;
（2）使企業適應外部環境的發展變化;
（3）塑造企業文化;
（4）改善企業績效，提高企業競爭力
（識記方法：從“員工”和“企業”兩方面來回答）

2.簡述員工培訓的特點（“次目統針活”-“此木桶真貨”）
答：（1）目的性；（2）針對性；（3）層次性；（4）靈活性；（5）系統性

3.簡述員工培訓的意義:
答：
（1）能夠給企業帶來直接和間接的經濟效益；
（2）利于企業保持競爭優勢；
（3）有利于提高員工的綜合素質；
（4）有利于提高員工的滿意度和忠誠度；
（5）有利于傳播企業文化
（識記方法：從“員工”和“企業”兩方面來回答；可結合培訓的目的）

4.試述員工培訓和人力資源管理各職能的關系
答：(1)與人力資源規劃的關系:人力資源規劃是員工培訓的基礎和前提條件
(2)與員工招聘甄選的關系:入職培訓
(3)與薪酬管理的關系:員工的收益在一定程度上可以通過薪酬表現出來
(4)與績效管理的關系:績效考核和績效改進與員工培訓相對接
(5)與員工關系管理的關系:企業文化培訓

5.簡述員工培訓在人力資源管理中的地位和作用
答：
（1）與人力資源管理的其他部門相互配合，共同促進企業戰略目標的實現；
（2）員工培訓能夠促進企業人力資源的升級；
（3）員工培訓能夠促進企業員工職業生涯的發展

6.試述國內企業員工培訓存在的主要問題及調整對策
答：主要問題：
（1）培訓的觀念存在偏差；
（2）培訓缺乏針對性；
（3）培訓工作缺乏系統性；
（4）培訓效果的轉化程度低；
（5）培訓方法簡單，員工積極性不高；
（6）忽視員工綜合素質培訓
調整對策：
（1）認識員工培訓的重要性;
（2）提高員工培訓的科技含量;
（3）重視培訓需求分析;
（4）培訓與實踐相結合，建立相應的激勵機制
（識記方法：問題和對策都可以從“思想”“流程”“方式”和“結果”來分析）

第二章 員工培訓的主要理論
1.簡述舒爾茨人力資本理論的主要觀點
答：
①人力資本對經濟增長起重要作用，人力資本的積累是社會經濟增長的源泉；
②人力資本投資的內容或范圍分為醫療保健、在職培訓、正式教育、成人學習項目以及
就業遷移等五大類；
③人力資本最為重要的部分是教育投資；
④擺脫一切貧困狀況的關鍵是從事人力資本投資，提高人口質量；
⑤人類時間是人力資本的組成部分，有效、合理地使用與分配時間的能力，也是人力資本的構成部分

第三章 員工培訓需求分析
1.簡述培訓需求分析的一般流程
答：
①做好培訓需求分析的前期準備工作；
②制定培訓需求分析調查計劃
③確定培訓需求分析調查的內容；
④培訓需求分析調查的實施
⑤分析與輸出培訓需求結果

2.簡述培訓需求分析的特點
答：
①需求分析主體的多樣性；
②需求分析客體的多層次性；
③需求分析的核心在于從差距中確定培訓的必要性及培訓的內容；
④需求分析的方法具有多樣性；
⑤需求分析結果具有指導性

3.試述培訓需求分析的主要途徑
答：
①戰略分析；②主要任務、目標分析；③職務分析；④業績分析；
⑤現存問題分析；⑥重大事件分析；⑦職業發展前瞻性培訓需求分析
（識記方法：分三部分，總的“戰略發展”；基本“任務業績”；還有“問題事件”）

4.簡述培訓需求分析的實施流程
答：培訓需求分析的實施流程：
（1）培訓需求分析的準備：收集員工資料，建立員工培訓資料庫；及時掌握員工的現狀；建立收集培訓需求信息的通道
（2）制定培訓需求分析計劃：制定工作計劃；設立工作目標；確定分析方法
（3）開展培訓需求分析：征求并審核匯總培訓需求；分析培訓需求；總結培訓需求數據；確認培訓需求
（4）撰寫培訓需求分析報告

第四章 員工培訓計劃的制定
1.試述制定員工培訓計劃的步驟
答：
（1）分析確定培訓需求；（2）明確培訓目的和目標；（3）確定培訓對象；
（4）確定培訓內容；（5）確定培訓方式；（6）選擇培訓師；
（7）選擇培訓時間、地點；（8）明確培訓組織人；（9）確定考評方式；
（10）培訓費用預算；（11）明確后勤保障工作；（12）編寫培訓計劃
（識記方法：最開始兩個依據“從需求中來到目標中去”；然后中間要定人定時間定地點等；最后還要有錢有保障，以計劃結尾）

2.試述制定培訓計劃要注意的問題
答：
（1）培訓計劃要有針對性；
（2）培訓計劃要有全面性
（3）計劃要有層級性；
（4）計劃要有完整性
（5）注意投入與產出的分析；
（6）獲得高層管理層對培訓的支持
（7）直線管理層對培訓計劃制定的參與

第五章 員工培訓內容與培訓課程設計
1.試述員工培訓課程設計的基本程序
答：（1）確定課程目的；（2）培訓課程分析；（3）明確課程的目標；（4）進行課程整體設計；（5）進行課程單元設計；（6）階段性評價與修訂；（7）實施培訓課程；（8）進行課程總體評價

2.簡述崗位能力的構成要素
答：（1）個性特征；（2）專業知識；（3）工作技能和綜合能力；（4）工作經歷；（5）工作經驗；（6）工作成果（識記方法：可依據簡歷和面試過程中的要求來分析）

3.簡述職業素質的主要特征
答：（1）職業性；（2）穩定性；（3）內在性；（4）整體性；（5）發展性

4.簡述企業文化的主要功能：
答：①導向功能；②約束功能；③凝聚功能；④激勵功能；⑤調適功能；⑥輻射功能

5.簡述員工職業素質培訓的內容
答：
（1）現代職業觀念；
（2）現代職業意識；
（3）現代職業能力；
（4）現代職業禮儀；
（5）現代職業道德；
（5）現代職業精神
（識記方法：結合“銷售場景”的過程）

第六章 員工培訓的方法
1.試述案例分析法的優缺點
答：優點：
（1）參與性強
（2）能培養多元化思維
（3）能提高綜合能力
缺點：
（1）案例的選擇難度較大
（2）可能導致群體思維
（3）對培訓教師的能力要求往往比較高

2.試述網絡培訓的優缺點
答：
優點：
（1）方便靈活
（2）內容可以及時更新
（3）增強課堂教學的趣味性，提高學習效率
（4）給信息傳遞與共享提供了便利
缺點：
（1）對硬件設備的要求比較高
（2）更加適用于專業知識學習
（3）參與培訓的積極性不高
（4）可能會感到單調枯燥

3.簡述影響員工培訓方法選擇的因素
答：時間安排；培訓預算；培訓對象；企業文化；師資力量；硬件支持

第七章 員工培訓的實施與管理
1.簡述培訓師應當具備的基本要求
答：
（1）有取得良好培訓效果的強烈愿望；
（2）具有廣博的知識和豐富的閱歷
（3）具有極強的表達能力；
（4）有足夠的耐心；
（5）具有幽默感
（6）具有較強的人格魅力
（7）具有培訓的熱情。
（識記方法：從“知識經驗”“工作態度”和“人格魅力”三方面來分析）

2.簡述選擇培訓場所應注意的問題
答：
①安靜的培訓環境；
②有學習氛圍；
③有與教學形式內容相配合的環境
④方便培訓師與培訓對象、培訓對象之間的交流

3.簡述培訓師選擇的標準
答：
①具備經濟管理類的專業理論知識和培訓內容方面的行業知識，有較高的
學歷，通常在碩士以上，如有海外留學或受訓經歷最佳
②豐富的實戰經驗；
③獨立的課程研發能力；
④一流的授課效果
⑤良好的專業形象；
⑥正面的客戶反饋

4.簡述建立內部培訓師隊伍的必要性
答：
（1）是人力資源培訓與開發體系的重要組成部分；
（2）充分利用內部培訓力量能夠有效地降低培訓成本；
（3）利用內部培訓力量能夠有效地加強開發與培訓的效果

第八章 新員工的入職培訓
1.試述新員工入職培訓的主要問題
答：
（1）培訓內容簡單；
（2）觀念出現偏差；
（3）未嚴格遵守培訓程序；
（4）缺乏相應的規范；
（5）執行力欠缺；
（6）缺乏相應的評估監督機制
（識記方法：從“思想”“內容”“過程”“結果”四部分來總結）

2.簡述新員工入職培訓內容的設計原則
答：
（1）理論聯系實際、學以致用；
（2）新員工全員培訓與重點提高；
（3）因材施教；
（4）講求實效；
（5）激勵的原則

第九章 培訓成果轉化
1.簡述營造有利于培訓轉化的工作氛圍的途徑
答：
①對實踐機會進行測量
②提高管理者支持程度
③人力資源管理部門的督導
④建立受訓員工聯系網絡
⑤創建學習型組織

2.簡述影響培訓成果轉化的因素
答：
①培訓成果轉化的氣氛；
②培訓課程的設計；
③受訓者的特性；
④培訓的時效性；
⑤激勵機制（物質+精神）

3.試述培訓成果轉化的方法
答：
①建立學習小組；
②行動計劃；
③多階段培訓方案
④應用表單；
⑤營造支持性的工作環境

4.簡述提高培訓成果轉化的策略
答：
（1）選擇正確的培訓模式；
（2）營造積極的培訓文化；
（3）培訓的設計和執行是關鍵

第十章 培訓效果評估
1.試述培訓效果評估的原則（口訣：“可利用芳姐觀復聯”）
答：
①方向性；
②相符性；
③可靠性；
④實用性；
⑤連續性；
⑥客觀性；
⑦可行性；
⑧突出能力；
⑨重視培訓結果

2.簡述培訓效果評估報告撰寫的要求
答：
①調查培訓結果時必須注意接受調查的受訓者的代表性
②要盡量實事求是；
③必須全面、公正的分析培訓的整體效果，避免以偏概全
④必須以一種圓熟的方式論述培訓結果中的消極方面
⑤當評估方案持續一年以上時間時，評估者需要作中期評估報告
⑥要注意報告的格式、文字表述與修飾

3.簡述培訓效果評估信息收集的方法
答：
（1）通過資料收集評估信息；
（2）通過觀察收集評估信息；
（3）通過面談訪問收集評估信息；
（4）通過調查問卷收集評估信息；
（5）測驗和模擬法

4.簡述培訓效果評估的流程
答：
(1)收集評估所需的信息資料；
(2)做出評估決策并進行評估策劃；
(3)制定評估方案
(4)實施評估方案
(5)編寫評估報告
(6)培訓效果評估的反饋
（識記方法：依舊四部分“準備”-“計劃”-“實施”-“結果”）

員工培訓管理 名詞匯總

1.員工培訓：組織為實現其發展目標，通過有計劃、系統的教學和指導活動，使組織成員的知識水平、勞動技能、心理素質得到提高并深入了解組織文化，樹立價值觀念的人力資本投資過程（識記：“為什么”“做什么”“得到什么”）
2.培訓：即培養和訓練，是通過某種介入行為使目標對象的體力、智力、心理素質等多方面綜合素質得到發展的活動
3.全脫產培訓：指參與培訓的員工在參加培訓的時期內完全脫離工作崗位，全日制接受培訓教育，在培訓結束后，再繼續回到工作崗位就職的培訓方式
4.半脫產培訓；是指參加培訓的員工在參加培訓的過程中，并不完全與工作崗位脫離，只需要每個培訓周期拿出一部分工作時間來參與學習的培訓形式
5.在職培訓：是指不占用正常的生產工作時間，即參加培訓的人員不離開工作崗位，通過邊工作邊學習的方式，或者利用工作之外的業余時間來進行培訓
6.外包式培訓：即企業根據自身的需求，在社會上選擇適合的培訓機構對企業員工開展培訓活動
7.培訓遷移：指接受培訓者將在培訓的環境中學習到的知識、技能、態度等有效地應用到工作中去的程度（識記：學習 ? 應用）
8.培訓遷移氣氛：即阻礙或促進組織成員將其在培訓中的所學運用到實際工作中去的組織環境
9.上位學習：又稱為總括學習，指在學習者已經掌握幾個概念或命題的基礎上，進一步學習一個概括或包容水平更高的概念或命題
10.下位學習：指學習者將概括程度處在較低水平的概念或命題，納入自身認知結構中原有概括程度較高水平的概念或者命題之中
11.年度培訓計劃：是企業制定的年度員工培訓方案，它以年為單位對企業的當年的整體培訓作出統籌性安排和規劃
12.員工培訓計劃：是指從組織的戰略出發，在全面、客觀的培訓需求分析基礎上做出的對培訓時間、培訓地點、培訓者、培訓對象、培訓方式和培訓內容等的預先系統設定和安排
13.培訓預算：指的是一段時期（通常是一年）內，用于組織內培訓及培訓部門所需要的全部開支的綜合
14.零基預算法：是指在每個預算年度開始時，將所有還在進行的管理活動都看作重新開始
15.素質：指人的內在品質和質量，是在遺傳素質基礎上，受后天環境、教育的影響，通過個體自身的體驗認識和實踐磨練，所形成的比較穩定的、內在的、長期發生作用的基本品質結構，包括人的思想、道德、知識、能力、心理、體格等
16.課程設計：是將要培訓的課程主題、內容、形式風格及主要授課方法等，根據培訓的對象特點、目標計劃做預先的設計，形成既定思路并落實到文案上，由培訓師在培訓授課的過程中堅持貫徹實施
17.職業素質：是指從業者在一定生理和心理條件基礎上，通過教育培訓、職業實踐、自我修煉等途徑形成和發展起來的，在職業活動中決定性作用的、內在的、相對穩定的基本品質
18.崗位能力：是指在一個組織中績效優異的員工所具備的能夠勝任工作崗位要求的知識、技能、態度和經驗
19.工作輪換法：指受訓者需要在規定的一段時間內變換工作崗位，從而獲得不同崗位的工作經驗的培訓方法
20.計算機輔助培訓：是借助計算機設備和在計算機上安裝的相關應用軟件，由計算機向受訓者提出問題或要求，受訓者通過鍵盤、觸控屏幕或語音指令進行互動回答，再由計算機進行答案分析并提供反饋的一種培訓形式
21.角色扮演法：是在一個模擬真實的工作環境中，讓受訓者扮演情境中的角色，擔任某一個職位，以這個角色身份來模擬性地處理工作事務，嘗試用各種不同的方法來解決問題，提高自己實際能力的過程
22.新員工入職培訓需求分析：是指在規劃與設計新進員工培訓活動之前，由培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對新進員工的知識、技能等采用各種方法與技術對新進員工的知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓及培訓內容的一種活動或過程
23.新員工入職培訓：又稱崗前培訓、職前培訓、入職培訓，是指企業對新錄用的員工，在進入職位之前進行的企業概況和員工須知的教育，以培養新員工應具備的素質、掌握必要的知識和基本工作技能，使之盡快適應工作環境
24.培訓成果轉化：指受訓者持續而有效地將其在培訓中所獲得的知識、技能運用到工作中去，使培訓項目發揮其最大價值的過程
25.培訓效果評估：是一個運用科學的理論、方法和程序，從培訓項目中收集數據，了解企業和受訓者從培訓當中取得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程，其目的是為選擇、購買、評價和調整各種培訓項目，提供科學的決策依據，并為未來舉辦類似培訓活動提供參考
26.定性評估法：指評估者在調查研究，了解實際情況的基礎上，根據自己的經驗和相關標準，對培訓效果做出評價
27.員工培訓制度：是直接影響與作用于培訓系統及其活動的各種法律、規章、制度和政策的總和

員工培訓管理填空題 人名匯總

1.傳統理論階段：美國科學管理之父 — 泰羅（識記：“太科學”）
2.行為科學階段：
（1）?奧（霍桑實驗）
（2）馬斯洛(需求層次理論)：生理、安全、社交、尊重、自我需求（“馬須”）
（3）麥格雷戈：X 理論(人性本惡) — Y 理論(人性本善)
3.行為主義心理學（創立者：華生）
4.社會學習理論：班杜拉（識記：“班會”）
5.奧蘇伯爾的認知同化理論（有意義學習-核心）
6.諾爾斯的成人學習理論 (成人教育之父-識記：“承諾”)
首次明確劃分出現代成人教育與普通學校教育的區別
7.成人學習生活情境理論
（1）麥克魯斯基的余力理論（識記：“賣雞魚”）
（2）諾克斯的熟練理論（識記：“斯諾克要熟練”）
8.目標設置理論：洛克
9.培訓遷移模型：霍爾頓
10.亞當·斯密：最早大膽明確提出把人的能力歸為固定資本
11.現代人力資本理論：
（1）?力資本理論之父：舒爾茨（識記：“舒服”）
（2）代表人物：加里·貝克爾
12.培訓需求分析的模型：
（1）需求差距分析模型（美國學者 湯姆·W·戈特）
（2）前瞻性培訓需求分析模型(Terry.L.leap 和 Michael D.Crino)
13.創新：就是建立一種新的生產函數（美國經濟學家-創新之父-熊彼特）
14.現代管理學之父：彼得·德魯克
（認為在現代經濟中，知識已經成為真正的資本和首要財富）
15.培訓成果轉化的理論：同因素理論（桑代克/伍德沃斯）
16.柯氏四層次培訓評估模型（柯克帕特里克模型——最有影響力的）
17.CIPP評估模型：高爾文在教育領域研究成果的基礎上提出的
18.Phillips的五層次ROI框架模型